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Qu'en est-il des clauses de non-concurrence ?
Définition
On appelle « clauses de non-concurrence » les dispositions écrites figurant dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable au salarié lui interdisant, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Les clauses de non-concurrence ont donc pour objet d’empêcher le salarié de se mettre au service d’une entreprise concurrente ou de s’établir à son propre compte dans le même domaine d’activité.
Aucun texte ne définit actuellement les conditions de validité et d’application de telles clauses. Seule la jurisprudence a établi certaines règles permettant de ménager à la fois les intérêts du salarié et ceux de son ancien employeur.
Conditions de validité
Intérêt légitime de l’entreprise
La clause de non-concurrence doit tout d’abord être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Ces clauses concernent donc en tout premier lieu les salariés qui, par leurs fonctions, sont amenés à connaître des secrets de fabrication ou des savoir-faire techniques, commerciaux ou financiers particuliers ou encore les salariés susceptibles de détourner une partie de la clientèle de leur employeur.
Les juges ont ainsi considéré comme valables les clauses appliquées à un électronicien itinérant qui avait acquis un savoir-faire spécifique après 14 ans d’activité (Cour de cassation, Chambre sociale, 14/2/1995) ou à un garçon de café embauché dans une brasserie située dans la même ville (Cour de cassation, Chambre sociale, 1/3/1995) mais pas celles d’un laveur de vitres (Cour de cassation, Chambre sociale, 14/3/1992), d’un magasinier (Cour de cassation, Chambre sociale, 19/11/1996) ni d’une coiffeuse qui avait ouvert un salon à 100 mètres de celui de son ancien employeur, le salon de coiffure de cet employeur ayant fermé (Cour de cassation, Chambre sociale, 20/1/1993).
Limitation dans le temps
Une clause de non-concurrence ne peut être illimitée dans sa durée. Les conventions collectives les restreignent généralement à 2 ou 3 ans.
La durée peut toutefois être plus longue lorsque le secteur géographique est très réduit ou lorsque les compétences professionnelles du salarié lui permettent de retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche d’activité.
Ont ainsi été reconnues comme valables des clauses de non-concurrence applicables pendant 10 ans, sur une seule ville (Cour de cassation, Chambre sociale, 21/10/1960) ou pour des fonctions n’existant dans aucune autre entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 3/1/1964).
Limitation dans l’espace
La clause de non-concurrence doit être restreinte aux lieux où le salarié est réellement susceptible de faire concurrence à son ex-employeur, étant donné la nature des activités de l’entreprise et son rayon d’action.
Cette limitation peut aller d’1 kilomètre par exemple pour une coiffeuse (Cour de cassation, Chambre sociale, 9/10/1985) à toute une région pour un technicien ou un ingénieur.
Elle peut même s’appliquer sur l’ensemble du territoire à condition que les limitations concernant la durée et la nature de l’activité laissent au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à ses compétences (Cour de cassation, Chambre sociale, 28/4/1976).
Limitation dans l’activité professionnelle
La clause de non-concurrence doit également être limitée à un secteur d’activité bien défini : elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer normalement l’activité professionnelle qui est la sienne (Cour de cassation, Chambre sociale, 18/10/1952).
Indemnisation
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit également être assortie d’une contrepartie financière destinée à atténuer les restrictions que la clause de non-concurrence apporte à la liberté d’embauche de l’ancien salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 10/7/2002).
Son montant, qui peut être fixé soit par le contrat de travail, soit par la convention collective, est variable : 1/3, la moitié et jusqu’à 2/3 du salaire mensuel moyen des 3 ou 12 derniers mois.
Elle est versée mensuellement, à la fin de chaque mois, pendant toute la durée de l’interdiction.
Il arrive également que cette indemnité soit versée par anticipation, au cours du contrat de travail.
Avant les arrêts du 10/07/2002, la jurisprudence considérait que la contrepartie financière n’était par une condition indispensable : si aucune indemnisation n’était prévue, les salariés n’en étaient pas moins tenus de respecter les clauses de non-concurrence qui leur étaient appliquées. Ceci n’est plus vrai. En conséquence, toutes les clauses de non-concurrence ne comportant pas de contrepartie financière doivent être négociées entre salarié et employeur afin de répondre aux nouvelles exigences des tribunaux.
En cas de litige, les juges examinent les 5 conditions de validité avant de se prononcer. Une limitation très vaste dans l’espace peut être retenue si la limitation dans le temps ou dans l’activité professionnelle est réduite et inversement. De même, s’ils estiment que la limitation dans l’espace, dans le temps ou dans l’activité professionnelle est trop vaste, ils peuvent réduire la clause dans ces domaines sans l’annuler totalement.Ainsi les juges ont considéré comme excessive une clause de non-concurrence de 3 ans appliquée à un salarié en contrat à durée déterminée. Ils n’en ont pas moins condamné le salarié qui s’était engagé dans une entreprise concurrente aussitôt après la fin de son contrat de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 27/9/1989).
Sanction
Le salarié qui ne respecte pas une clause de non-concurrence :
- perd le droit à l’indemnité de non-concurrence prévue ;
- peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son ex-employeur en réparation du préjudice qu’il lui a fait subir ;
- peut également être contraint à cesser son activité concurrente.
Si le salarié n’a pas averti son nouvel employeur qu’il était lié par une clause de non-concurrence, il peut être licencié pour faute grave, sans préavis ni indemnité (Cour de cassation, Chambre sociale, 23/3/1977).
Pour ce faire, l’employeur peut poursuivre le salarié devant le conseil de prud’hommes, le salarié pouvant alors tenter d’obtenir l’annulation de la clause.
Ce dernier peut aussi demander directement l’annulation d’une clause de non-concurrence auprès des prud’hommes au moment de la rupture de son contrat de travail, s’il la juge excessive.
L’ex-employeur peut également poursuivre le nouvel employeur en justice pour concurrence déloyale si ce dernier a engagé le salarié alors qu’il le savait lié par une clause de non-concurrence.
